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税务新闻
10种社保策略,帮你开源节流
发表于 2019-12-13 浏览:
文章导读:目前企业社保转交税务部门统一征收工作暂缓,但是社保转嫁税务的方向是确定的,而暂缓的期限,给了人力资源、用工单位一个充分的过渡期。 那么,我们应该怎样去迎接成本上升、用工风险增大? 社保改嫁政策解读 社保转嫁,为什么能引起广泛关注?我们知道,家...

目前企业社保转交税务部门统一征收工作暂缓,但是社保转嫁税务的方向是确定的,而暂缓的期限,给了人力资源、用工单位一个充分的过渡期。

 

那么,我们应该怎样去迎接成本上升、用工风险增大?

 

社保改嫁政策解读

 

社保转嫁,为什么能引起广泛关注?我们知道,家庭要幸福需要三大支柱支撑:社会保险、企业福利、个人支出。

 

今天,我们谈谈社会保险法定的责任和义务。

 

做人力资源,一定要弄明白三个概念:一个是工资总额,一个是社保缴费基础,一个是应税所得。

 

 

工资总额

 

是指当期的、每个月不断变动的工资,包括基本工资、津贴、奖金、劳务费等按时计入的报酬。

 

社保缴费基础

 

是基于上一年度工资总额的平均数,相对来讲是固定的。

 

应税所得

 

是在工资总额的基础上减去起征点、个人的三险一金、专项附加扣除,允许扣除的其它部分。

 

 

 

这三个概念之间的区别和联系,将是我们进行个税筹划和社保筹划的理论基础。

 

社保为什么要转嫁税务?

 

社保转嫁税务,是因为当前社保缴纳的一些乱象。

 

一些用工单位没有全员缴纳社保,只给管理人员缴纳社保,一线员工不缴纳;

 

一些用工单位,无论员工工资是多少,都按照最低的社保缴纳基础缴费;

 

一些用工单位在员工试用期内不缴纳社保,转正之后才缴纳社保;

 

还有一些用工单位用一些掩耳盗铃的做法,让员工签署自愿放弃缴纳社保的一个声明。

 

社保转嫁税务,有哪些变化?

 

社保转嫁税务之前,是社保部门核定,税务部门增收,而社保转嫁税务之后,是税务部门核定,税务部门增收。

 

从申报模式上看,社保局征收模式下是由单位主动申报的,税务局征收模式下,单位在主动申报的基础上还需要数据比对。

 

我们都知道,国税系统、社保部门、工商部门、银行系统是互联互通的。

 

用工单位与工商部门联网以后,如果有营业执照,那就具备了承担缴纳社保的责任,如果有营业执照但是没有缴纳社保,那就麻烦了。

 

用工单位和银行联网是最要命的,工资发放都要通过银行,社保申报的时候工资总额就会作为缴费基础来申报。

 

这一段时间我和一些HR交流,有人问,如果员工工资一部分通过银行发放,一部分通过现金发放,行不行?

 

实际上,财务是有借必有贷的,发一部分现金,也需要从银行领取现金,这时候你的银行存款减少了,贷方怎么记?最终还是会有破绽的。

 

税务审查怎么查?

 

它将审核工资支出凭证,审核人数,薪酬标准,还要结合第三方进行审查。

 

我们都知道,在税务审查的时候,如果社保不合规缴纳,企业将会被纳入诚信黑名单,在交通出行受限,在资质审核、融资贷款、税收优惠、评优评先、政府采购等很多方面都会受到严格的限制。

 

在社保转嫁税务之前,社保现有的政策稳定,用工单位按照实发工资作为缴费基础,当然缴费基数也有一个三倍封顶。

 

当用工单位社保缴纳不合规,员工进行维权的时候,社保部门要受理,因为这是《劳动合同法》规定的,这是应尽的责任和义务。

 

应对这次变化用工单位有三个态度

 

1.足额缴纳。

2.逐步调整。

3.暂不调整。

 

在足额缴纳方面,社保成本是会增加的,而且会增加很多,用工单位要逐步调整,往哪个方面调整?往合规的方向去调整。

 

用工单位要找到影响社保成本的因素,并且是关键因素,这是重点。

 

影响社保成本关键因素:社保成本和缴费比例相关,和缴费基础相关,和缴费人数相关。

 

从缴费比例来看,我们可不可控?

 

比如养老保险,单位交19%,医疗保险用工单位交6%,当然有些地方有一些差异。对于这个比例,我们是没法调整,所以用工单位不可控。

 

从缴费基础来看,部分的可控。

 

因为缴费基数是社会平均工资的60%-300%,在这个范围内,缴费基本部分可控。

 

从缴费人数来看,相对于缴费比例、缴费基数来说,我们是可控的。

 

我们和哪些人签订劳动合同,用工单位是可以调整的。对于可控的部分,是我们的重点,我们可以尽量减少劳动关系。

 

缴费人数是社保成本控制最核心的,也是企业可控的。

 

今后,我们对人员的管理怎么做到精细化,有这样几个词将会伴随我们的企业进行调整,那就是“精打细算”、“精挑细选”、“精兵强将”、“能工巧匠”。

 

所以,再去招人的时候,就要有精湛的思维方式。

 

员工与用工单位的关系有三种:

 

一是劳动关系,二是劳务关系,三是派遣关系,和我们有劳动关系的要缴纳社保,这是企业应尽的责任。

    

在我们与员工签订劳动合同建立劳动关系的时候,就要精挑细选、精打细算,算成本、算效益,计算好哪一种方式对企业来讲成本上支出更划算,再去确定用工模式。

 

对于缴费基数可控的问题,我们可以进行薪酬结构的再定义、薪酬结构的优化。

 

对于缴费比例不可控这个问题,是不是一点办法都没有呢?拿养老来讲,河北的缴费比例是20%,北京是19%,有些地方是18%,广州地区是15%,深圳是12%,差别很大。

 

我们在用工的过程中能不能走这些政策的洼地?这是我们可以思考的一些策略。

 

因为我们国家用工模式是多元化的,对于标准化的劳动用工,我们缴纳社保。

 

对于非标准化劳动用工,包括特殊用工、派遣用工、非全日制用工,还有一些外包、劳务用工,不同的用工模式,社保成本的变化很大,企业用工的责任也是完全不一样的。

    

 

无论什么样的用工模式,根据2005年劳社部发12号文,劳动关系确认要有这样四个原则:

 

1.用工单位和劳动者是合法的主体资格。

 

2.单位对个人是管理和被管理的关系,需要遵守用工单位的规章制度。

 

3.定期发放工资。

 

4.劳动者提供的劳动用工单位的组成部分。

 

 

 

具备一些事实劳动关系,无论有没有签订劳动合同,具备事实的劳动关系就应该缴纳社保。

 

劳动关系和劳务关系区别是什么?

 

1.关注的重点不一样

 

劳动合同关注的是工作的过程,劳务合同关注的是结果。

 

2.管理

 

劳动关系是工资持续发放,每一个月定期发放,每月的10号或者5号发工资,基本工资包括加班工资还有法定部分;

 

劳务关系支付的费用,是商品的价格来去支付的。

 

3.主体责任也不一样

 

2019年将是继新《劳动合同法》实施以来又一个员工维权集中爆发期。

 

社保转嫁税务之后,没有享受到社保的员工突然发现,权益受到了伤害,所以会迎来一个员工流动的爆发期,员工突然发现他的社保没有足额缴纳,或者没有缴纳,致使劳动合同无法履行,那么企业就要支付经济补偿金。

 

所以,这个时候一个员工的事件就是一个导火索,我们要注意员工关系,构建和谐的员工关系。

 

 

对于员工维权的证据,包括工资支出、工作证、员工登记表、考勤、证言证词等,我们要进行哪些设计呢,基于对员工弹性的长期的管理,我们可以从高层、中层和基层划分;从序列上分为销售、管理、技术、行政等。

 

 

 

对员工管理做一个弹性管理的模型,基于核心员工知识型的、管理型的、技能型的员工,要建立内部的劳动模式,这是核心的,我们一定是精挑细选的精兵强将、能工巧匠,建立内部的一个劳动关系。

 

这些能工巧匠我们要签订劳动合同,足额的缴纳社保。

 

二线员工,我们就签订劳务协议,能不缴纳社保的就不缴纳,包括外部律师、咨询、顾问等。

 

基于这样的一些分析,社保应对无非是两个策略:一是成本降低,二是风险的转移。

 

在合规用工的前提下,降低成本,无非是两条路:

 

第一,基于我们用工模式的变化,该不缴纳的不缴纳;

 

第二,该少缴纳的少缴纳,只有这样才能降低成本。

 

降低风险,该足额缴纳的一定要足额缴纳,才能够降低风险。

 

该不缴纳的不缴,该少缴的一定少缴,这是节流;对合适的精兵强将该足额缴纳的一定要足额缴,这是开源。

 

从开源来讲,员工是我们精挑细选的,招聘来之后,要创造更大的价值。

 

开源将是我们应对这一次社保转嫁的核心,而不是很多人力资源认为的节流,怎么转嫁?怎样不签劳动合同?怎样少缴纳社保?

 

一个企业核心竞争力的形成从来都是把团队内部的核心打造得更坚强作为必由之路。

  

社保改嫁税务十大应对策略

 

 

策略一、劳务派遣

 

劳务派遣、派遣机构和用工单位之间的关系,从法律意义上讲,派遣公司和劳动者之间签订劳动协议,在这个过程中,我们要注意两个问题:

 

 

第一个问题,审查劳动合同签订情况。

 

审查派遣单位和被派遣员工是否签订了劳动合同,包括劳动合同和期限。而且签订的是否合规,以便和用工单位形成事实的劳动关系。

 

第二个问题,跟踪劳动合同履行情况。

 

社保缴纳包括工资发放是否合规。

 

 

 

策略二、劳务外包

 

德鲁克说,在十年至十五年之内,任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。

 

劳务派遣派的是人,劳务外包的是事,企业承担的成本和法律风险明显是不一样的。

 

在一个单位我们可以列举出20到30个岗位实行外包,这些外包我们怎样去用?我们需要建立一个流程让大家操作,合规运行,并且没有风险。

 

人力资源部门作为劳动外包的组织者,初心是规避企业的成本、企业的风险,否则操作不慎,把风险转移到自己身上,我们要按流程去做,严控操作风险点。

 

策略三、业务内包—内部合伙人计划

 

劳务内包是把B to C,转换成B to B,把雇佣关系转变成合作合伙的关系,这是一个再设计。

 

策略四、非全日制用工

 

一天工作不超过4个小时,一周不超过24个小时,这种用工形式比较灵活,只需要缴纳一个工伤保险,不需要缴纳其它险种,这是该少缴的少缴。

 

策略五、在校实习生

 

在校学生是以劳务关系来去处理,关于在校学生有八种形式,包括订单式培养、学研一体化、奖学金教学等。这对用工单位来说是方案和设计。

 

策略六、退休人员用工

 

退休人员按照劳务关系处理,享受社保无须缴纳。

 

 

策略七、双重劳动关系人员

 

对于一个退休或者实习生来说,以个人可以接受4000元/月的工资计算,12个月按照10%缴纳社保,年可以节省4800元到5000元。

 

而对于单位来说,以一个员工4000元/年的工资计算,12个月按照30%缴纳社保,一年可以节省15000元。这15000元是税后的净利润。

 

企业在当前的市场环境下要挣够15000元,至少销售收入增加15万到20万,还不一定挣够净利润15000元。

 

策略八、按需招聘,精准选人

 

我们不要轻易增加人头,要从员工的技能发展,灵活安排时间、签订劳动外包、实习生计划、重新分配工作、提高工作效率。

 

这一系列的方案都能尽量减少人头。

 

策略九、培养多能工,高效用人

 

我们要培养能工巧匠,基本理念是这样的:

 

明确选人的标准,精准评价人才,请不合适的人离开,对合适的人高激励,发挥全面薪酬的作用,优化流程和精简冗余人员。

 

从分配机制、晋升机制和文化机制来对员工进行管理。

 

策略十、薪酬结构再定义

 

在招聘的时候,要精准的选人,再高效用人,要一个员工做ABC三项工作,让一个人做三件事情,一个工作有三个人会做,三个人能够撑起这一个部门的事,这就叫“三三三模式”。

 

比如一个员工工资是5000元/月,3000元/月的基本工资,2000元/月的绩效工资,如果能工巧匠能兼职做一个工作,需5000元/月的工资,把兼职岗位2000元/月的绩效工资补贴给他,他就能拿7000元/月钱。

 

但是如果让两个人做,就是两个5000元/月,就是1万元/月。当然,企业承担的社保也会降低,这个时候就要精打细算。

 

 

 

高层、中层、基层,工资该怎么发?该高的一定要高上去,该低的一定要低下来,对于高层来讲,一定要在行业内的最高工资水平,我们才能招到更棒的高层。

 

中层的人数比较少,我们可以在中上等的水平。

 

对于基层我们工资该高的一定要高上去,该低的一定要低下来。

 

通过以上的十种策略,我们就从开源和节流上,两个方向来去进行。

 

劳务外包、劳务内包、非全日制、与在校的学生校企合作、退休返聘及双重劳动关系用工,用人单位无须缴纳社保,这种是该不缴纳的不缴纳,这是节流。

 

按需招人,精准选人。给精兵强将该足额缴纳的一定要足额缴纳;培养多能工,一个人能做两个人的事情,这些能工巧匠我们要该缴纳的一定要足额缴纳,这是开源。

 

我们还可以薪酬结构再定义。该高的工资高上去,该低的低下来,而不是该高的没高上去,该低的没低下来。

 

应该该开源的开源,该节流的节流,开源与节流并重。

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